彼得原理提出了「在一個升遷制度中，每個員工趨向於上升到他所不能勝任的地位。」所以大部分的人總是做著不開心、不上手的工作，這也是為什麼公司總會慢慢地趨向老化。
情緒溫度先注意，時機掌握要得宜
照著之前說的，定時健檢是非常重要的，如果沒有時間來健檢，每天觀察一下情緒溫度就是第一要務了。不管情緒溫度的變化是往上還是往下，只要波動過大，都應該要小心處理。
馬雲說員工會離職，大多是「錢沒到位、心委屈了」。薪水當然是重要因素，但是更多的狀況是員工和主管不對盤。掌握情緒不對盤的時間點就非常重要，因為慰留的最佳時機就是在員工起心動念時，一但情緒擴大，就是神仙也回天乏術了。
事前條件要談好，公誼私交都顧牢
給予任何權力之前，都應該要達到雙方充分的共識，因為條件談了之後再修改都是非常困難的。像是滿手機給小孩之前，一定要把玩多久、玩什麼都談好，否則要把手機收回來都是難如登天，也容易引起家庭革命。
公誼可以幫助工作上運行更順暢，大家相敬如賓；但是私交則能夠幫助我們度過特殊狀況，例如在極度缺人時拜託員工幫忙瘋狂加班……。人的關係都是互相的，主管公事公辦，員工一定也是公事公辦的。
徵人面試多用心，剛柔並濟立威信
要解雇一個不適任員工往往要花上數周到數月的時間、心力，但是我們在面試時卻常常只花30分鐘就做出決定，實在是不符合比例原則。所以在面試時應該多花點心思，多用一些情境題來得到真實資訊，甚至要故意演戲來看看反應。同場加映的面試技巧真的是這天的一大亮點，希望可以變成獨立的課程啊。
主管可以用權威讓部屬不得不聽，也可以得到信任而讓員工願意聽。現代人對直接命令的接受度都很低，用信任的方式通常比權威的效果好得多，得讓員工認同才能把事情做好。
「立法從寬」可以提高大家對遊戲規則的接受度，「執法從嚴」則是能達到該有的公平性。把這些都做到了，才能有剛好的權威以及足夠的信任。
